京都労務サポートオフィス メンタルヘルスケアサービス

メンタルヘルケアサービス

メンタルヘルス

昨今、職場のメンタルヘルス問題が目につくようになり、多くの企業において、その対策が急務だといわれています。
近年は、仕事の内容や働き方に変化が生じたり、めざましいIT化の進展、人材費抑制のため
の一人当たりの業務負担増や、派遣社員・契約社員での雇用、年功序列から成果主義への制度の変更などがあちこちで見られます。
その結果、ストレスを感じて、うつ病などのメンタルヘルス不調を引き起こす労働者が増加しています。
少し前までは、特殊な職場にメンタルヘルス不調者がいると考えられていましたが、現在では、あらゆる職業、あらゆる職場にいる可能性が高いと言ってもよいでしょう。

「そんなことはよその話で、うちの会社には関係ないよ。」
「今まで、うつ病になった従業員なんていなかったし大丈夫。」

このように考えてはいませんか?決して他人事ではないのです。
メンタルヘルス不調は仕事への影響もありますし、従業員間のトラブルになることもあります。
できるだけ早期に対策をされることをお勧めいたします。

メンタルヘルス不調者を出さないための職場に

まずは、うつ病などのメンタルヘルス不調者を出さないための職場づくりが大切になってきます。
長時間労働が続いている、社内でパワハラセクハラがある、社内で誰にも相談する人がいない等メンタルヘルス不調の要因を改善するための措置が必要です。

【長時間労働者への対策】

・時間外・休日労働の削減
・労働時間の設定の改善
・年次有給休暇の取得促進
・労働者の健康管理にかかる措置の徹底
・医師の面接指導

労働安全衛生法では、事業主は、長時間にわたる労働により疲労が蓄積した労働者に対し、医師による面接指導を行うことが義務づけられています。
月100時間を超える時間外労働等により、疲労の蓄積が認められる者からの申出の場合は義務、月80時間を超える時間外労働等をした者からの申出の場合は努力義務となっています。
労働者の申出に関わらず、長時間労働をしている従業員がいる場合、積極的に受けさせることをお勧めします。

【社内でのセクハラ・パワハラへの対策】

社内でのいじめやセクハラ・パワハラにより、ストレスが蓄積されメンタルヘルス不調になる人も少なくありません。
時間が経つにつれ、深刻な問題に発展していくので、早期発見と対応が必要になってきます。
セクハラやパワハラは、やっている本人が自覚していないことも多く、どの様なことがセクハラ・パワハラになるのか等の指導・研修が必要な場合もあります。
社内での意識付けがとても重要となってきます。

メンタルヘルス不調者が出てしまったら

もし、メンタルヘルス不調者がでてしまったら、どうすればいいでしょうか?

早期発見・早期フォロー
日ごろから、従業員の様子をチェックしていれば、早期発見することができます。
うつ病などのメンタルヘルス不調には、いくつかのサインがあります。

・遅刻・早退・欠勤が増える
・ミスや事故が目立つ
・表情に元気がなくなる
・感情の起伏が激しく不安定
・服装が乱れるようになった
 
といったような変化が見られたら、産業医を紹介したり、休業をさせたりする必要があります。
そのためにも、職場の上司や同僚がサインに気づくことが大切です。

休職者・復職者への対応
休職させる従業員がいる場合、休職中にも従業員と連絡を取るようにしましょう。
定期的に、病状の報告をさせたり、困ったことなどがないか相談を受けられるような体制づくりが必要です。
病状が改善された場合でも、復職したとたんに再発することがよくありますから、復職させるまでに、復職プログラムを組むなど、慎重に進めていくようにしなければなりません。

今、企業でメンタルヘルス対策が必要

企業において、なぜメンタルヘルス対策が必要なのでしょうか。その理由を以下に挙げます。

リスク管理
職場の中で、自殺者やメンタルヘルス不調者が発生した場合に、状況によっては、労災請求や民事訴訟に発展するかもしれません。
また、労働基準監督署からの指導を受ける可能性もあります。
その場合、事業活動に大きく支障をきたすことが考えられます。
このようなリスクを軽減するために、メンタルヘルス対策が必要となってきます。

コンプライアンス(法令順守)
最近では、厚生労働省により、「労働者の心の健康の保持増進のための指針」などの、メンタルヘルスに関する法令やガイドラインが整備されてきています。
このような時代の流れを受けて、企業においては、これらを順守するための対策を行っていく必要があります。

生産性低下
メンタルヘルス不調者が出れば、その個人だけでなく、職場全体においても生産性が低下します。
もし、メンタルヘルス不調者が出れば、遅刻・欠勤の増加による作業効率の低下、業務上のミスや遅延、ケガや事故、長期療養による休職者、離職者などの問題が出てきます。
その結果、会社全体の生産性が下がり、収益にも影響します。 

コスト増加
休職者が出た場合、その医療費負担、見舞金、代替人件費、退職の場合は人材補充のための費用など、様々なコストがかかります。
さらに、もし民事訴訟に発展した場合は、企業に損害賠償が請求され、裁判に関わる費用、弁護士費用もかかります。

メンタルヘルスサービス

法的リスク対策
メンタルヘルスに対応した就業規則等の整備、メンタルヘルスに関する企業の法律履行義務に関するコンサルになどの法的リスクの対策をいたします。

【メンタルヘルス問題に対応した就業規則の整備】
 例えば…休職規定ですが、
 ・休職期間は1年や3年になっていませんか?
 ・同じ病気で出社と欠勤を繰り返す従業員に対応した内容になっていますか?
 ・病気にもかかわらず無理して出社してくる従業員を休職させる内容になっていますか?
 ・「休職期間が満了したときは解雇とする」という内容になっていませんか?

 もし上記に当てはまる場合、就業規則の改定をお勧めいたします。

組織対策
メンタルヘルス問題は組織での対応が不可欠です。メンタルヘルスを未然に防ぐ組織作りや社内制度構築、復帰プログラムの作成等のコンサルティングをいたします。

【社内組織作り】
【産業医設置】
【心の健康づくり計画の策定】
【職場復帰支援プログラム作成】

従業員研修
メンタルヘルスやストレスに関する基礎知識を学ぶことにより、メンタルヘルスとはどういうものなのかを理解することができ、自分自身のストレスに気づき、対処する方法やコミュ
ニケーション能力の向上を図ります。

管理職研修
職場のメンタルヘルスケアの中で管理職が果たすべき役割と責任について自覚を促すとともに、適切な対処方法を身に付けます。
メンタル不全の部下の早期発見や適切な対処のために必要な知識の提供、部下との日常的な関わり方やコミュニケーションの技法を学習します。

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